Entgelttransparenz ab 2026: Was auf Arbeitgeber, HR und Kanzleien zukommt

Mit der Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie steht Unternehmen in Deutschland bis Sommer 2026 eine tiefgreifende Veränderung im Umgang mit Löhnen und Gehältern bevor. Ziel der Richtlinie ist es, Diskriminierung bei der Bezahlung systematisch zu bekämpfen und insbesondere die weiterhin bestehende Lohnlücke zwischen Frauen und Männern zu schließen. Für Arbeitgeber, HR-Abteilungen und beratende Kanzleien bedeutet das: mehr Transparenz, höhere Dokumentationspflichten und eine deutlich verschärfte Haftung.

Zwar existiert in Deutschland bereits seit 2017 ein Entgelttransparenzgesetz, das den Anspruch auf gleichen Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit regelt. Die bisherige Praxis zeigt jedoch, dass Auskunftsansprüche selten genutzt wurden und die Transparenz im betrieblichen Alltag häufig begrenzt blieb. Genau hier setzt die EU-Richtlinie an und verschärft die Anforderungen erheblich.

Künftig müssen Unternehmen bereits im Bewerbungsprozess offenlegen, in welcher Gehaltsspanne sich eine Stelle bewegt. Spätestens im Vorstellungsgespräch ist das vorgesehene Einstiegsgehalt zu benennen. Gleichzeitig wird es Arbeitgebern untersagt, Bewerber nach ihrem bisherigen Gehalt zu fragen. Für HR bedeutet das eine Anpassung von Stellenausschreibungen, Interviewleitfäden und internen Vergütungslogiken. Gehaltsbänder und nachvollziehbare Einstufungskriterien werden zur Grundvoraussetzung.

Auch bestehende Beschäftigte erhalten erweiterte Auskunftsrechte. Arbeitnehmer können künftig Informationen über das durchschnittliche Entgelt im Unternehmen verlangen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht und bezogen auf vergleichbare Tätigkeitsgruppen. Unternehmen müssen diese Daten strukturiert, konsistent und prüfbar bereitstellen. Unklare Stellenprofile oder historisch gewachsene Gehaltsunterschiede werden damit schnell zum Risiko.

Zusätzlich werden Unternehmen verpflichtet, das Lohngefälle innerhalb des Betriebs regelmäßig offenzulegen. Arbeitgeber mit mehr als 250 Beschäftigten müssen entsprechende Berichte jährlich veröffentlichen, Unternehmen ab 150 Mitarbeitern alle drei Jahre. Diese Berichte betreffen nicht nur das Grundgehalt, sondern auch variable Vergütungsbestandteile und strukturelle Unterschiede. Für HR, Controlling und Steuerberatung entsteht damit ein neues, dauerhaftes Reporting-Thema.

Besonders brisant ist die geplante Beweislastumkehr. Kommt der Verdacht einer Lohndiskriminierung auf, muss künftig der Arbeitgeber nachweisen, dass keine Benachteiligung vorliegt. Gelingt dies nicht, drohen nicht nur Imageverluste, sondern auch erhebliche finanzielle Folgen. Betroffene Arbeitnehmer haben Anspruch auf vollständige Nachzahlung des vorenthaltenen Entgelts, einschließlich Sonderzahlungen und möglicher Entschädigungen. Werden Ungleichheiten festgestellt, sind Arbeitgeber zudem verpflichtet, gemeinsam mit Arbeitnehmervertretern Maßnahmen zur Angleichung zu entwickeln.

Die aktuelle Rechtsprechung verschärft den Handlungsdruck zusätzlich. Das Bundesarbeitsgericht hat zuletzt klargestellt, dass sich Arbeitnehmerinnen bei Verdacht auf Diskriminierung nicht mit Durchschnitts- oder Medianwerten zufriedengeben müssen. Als Vergleichsmaßstab kann auch der Spitzenverdiener einer vergleichbaren Gruppe herangezogen werden. Fehlende Transparenz und nicht nachvollziehbare Vergütungsstrukturen wirken sich dabei klar zulasten des Unternehmens aus.

Für Steuerberater, HR-Verantwortliche und Kanzleien ist Entgelttransparenz damit kein Randthema mehr, sondern ein zentraler Bestandteil moderner Unternehmensführung und Beratung. Unternehmen sollten frühzeitig ihre Vergütungsstrukturen analysieren, Tätigkeitsgruppen sauber definieren und ihre Prozesse dokumentieren. Kanzleien und HR-Berater sind gefragt, Mandanten aktiv auf die neuen Pflichten vorzubereiten und Entgeltstrukturen als strategisches Beratungsfeld zu etablieren.

Fest steht: Ab 2026 wird Transparenz zur Pflicht – und fehlende Vorbereitung kann teuer werden. Wer sich jetzt mit klaren Strukturen, belastbaren Daten und fairen Vergütungsmodellen aufstellt, reduziert nicht nur rechtliche Risiken, sondern stärkt auch Vertrauen und Arbeitgeberattraktivität.

Quelle: DPA, Haufe.de