(1/2) Generationsübergreifende Zusammenarbeit in Steuerkanzleien
Warum Reibung gut ist und wie daraus Zukunft entsteht
Es sind nicht nur die Lebensjahre, die uns trennen – es sind unterschiedliche Landkarten, mit denen wir durchs Kanzleileben navigieren. In vielen Steuerkanzleien arbeiten heute vier Generationen nebeneinander. Zwischen Traditionsbewusstsein und TikTok, Pflichtbewusstsein und Purpose-Orientierung treffen dabei nicht nur unterschiedliche Altersgruppen, sondern vor allem unterschiedliche Denk- und Arbeitswelten aufeinander. Wie kann diese Vielfalt produktiv gestaltet werden? Wie wird daraus eine Ressource statt eines Konfliktes?
„Die Jungen wollen nur noch vier Tage arbeiten“, „Die Älteren blockieren jede Veränderung“, „Früher hat man einfach gemacht, heute wird alles diskutiert.“ Habe ich Sie erwischt? Kennen Sie solche Aussagen aus Ihrer Kanzlei? Oder haben Sie selbst schon ähnliche Gedanken gehabt? Ein Satz – und sofort denken wir in Schubladen. Dabei kann genau hier Zusammenarbeit gelingen: wenn wir unsere Zuschreibungen hinterfragen. Denn hinter jedem dieser Sätze steckt meist eine Mischung aus Irritation, Missverständnis und manchmal auch Ratlosigkeit im Umgang miteinander. Aber vor allem steckt darin ein wahrer Schatz für Zusammenarbeit und Zukunftsorientierung, den es zu heben gilt.
Denk mal anders drüber nach ...
Stellen wir uns vor, es geht nicht um Altersunterschiede, sondern um unterschiedliche Geschichten. Darum, wie jemand aufgewachsen ist, was er oder sie in Schule, Ausbildung und Berufsleben gelernt hat – und was nicht. Was, wenn Babyboomer keine Bremser, sondern Brückenbauer sind? Was, wenn Gen Z keine „zu empfindliche“ Generation ist, sondern eine mit hoher Sensitivität für Nachhaltigkeit und mentale Gesundheit? Die Frage ist nicht: Wer ist besser? Die Frage ist: Was können wir voneinander lernen?
Schauen wir uns ein paar Fakten an ...
Vier Generationen – ein Arbeitsplatz. Das klingt nach Vielfalt, nach Potenzial – aber auch nach Konflikten. Wer heute in einer Steuerkanzlei arbeitet, begegnet täglich Menschen mit ganz unterschiedlichen Sozialisierungen, Werten und Kommunikationsgewohnheiten. Um diese Vielfalt sinnvoll zu gestalten, lohnt ein Blick auf die Prägungen der verschiedenen Generationen, die aktuell auf dem Arbeitsmarkt vertreten sind.
Babyboomer (ca. 1956–1965): Loyalität, Fleiß und Hierarchien
Die sogenannten Babyboomer sind mit klassischen Strukturen aufgewachsen: klare Hierarchien, langfristige Unternehmenszugehörigkeit, Pflichtbewusstsein. Ihre berufliche Identität ist eng mit Statussymbolen wie dem eigenen Büro oder der langjährigen Betriebszugehörigkeit verbunden. Viele von ihnen befinden sich kurz vor dem Ruhestand, viele tragen Führungsverantwortung – und geben ihr Erfahrungswissen oft ungern „einfach so“ weiter. Laut dem Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung (BiB) wird die Zahl der Erwerbstätigen aus dieser Generation bis 2035 deutlich sinken – durch Rente, Vorruhestand oder beruflichen Rückzug. Der „Wissenstransfer“ dieser Gruppe ist daher eine der größten Herausforderungen der nächsten Jahre.
Generation X (ca. 1966–1980): Effizienz, Unabhängigkeit und Balance
Die sogenannte Generation X ist oft geprägt von der Erfahrung der Wendezeit, wirtschaftlichen Umbrüchen und wachsender Individualisierung. Sie gelten als pragmatisch, bildungsorientiert und technikaffin – aber auch als skeptisch gegenüber autoritären Führungsmodellen. Die Balance zwischen Berufs- und Privatleben rückt zunehmend in den Vordergrund. In vielen Kanzleien bilden sie heute das Rückgrat: fachlich versiert, gut vernetzt und oft mit dem Wunsch nach Eigenverantwortung. Die Herausforderung liegt häufig darin, zwischen den Babyboomern „oben“ und der Generation Y „unten“ zu vermitteln – nicht selten sind sie die „Pufferzone“ im Generationenmix und können – gut gefördert – auch zu echten Brückenbauern werden.
Generation Y (ca. 1981–1995): Sinn, Flexibilität und Feedback
„Warum?“ ist eine typische Frage dieser Generation. Die Millennials suchen nicht nur nach einem Job, sondern nach Sinn. Sie wünschen sich flache Hierarchien, agile Arbeitsmethoden, eine offene Feedbackkultur und flexible Arbeitszeitmodelle. Sie sind Digital Natives, aber keine Digital Experts – sie kennen die Tools, nutzen sie intuitiv, erwarten aber auch eine gute Work-Life-Balance. Laut einer Studie des Bundesministeriums für Bildung und Forschung (BMBF) legen Angehörige der Generation Y besonderen Wert auf persönliche Entwicklung, Wertschätzung und Sinnhaftigkeit in der Arbeit. Führungskräfte, die auf Kontrolle setzen, erleben hier schnell Irritation. Wer hingegen auf Beteiligung, Entwicklung und klare Kommunikation setzt, kann mit dieser Generation hoch motivierte Mitarbeitende gewinnen.
Generation Z (ab ca. 1996): Struktur, Selbstschutz und Selbstverwirklichung
Noch jünger – und in den Augen vieler „noch anspruchsvoller“ – ist die Generation Z. Sie ist mit Krisen groß geworden: Finanzkrise, Klimawandel, Pandemie, Krieg in Europa. Ihre Lebensrealität ist von Unsicherheit geprägt, was sie nicht – wie oft angenommen – egoistisch, sondern vielmehr sicherheitsorientiert macht. Arbeit ist für sie ein Teil des Lebens, aber nicht der bestimmende. Laut dem Deutschen Jugendinstitut (DJI) und der Studie „Jugend in Deutschland – Winter 2023/24“ sind den jungen Menschen vor allem drei Dinge wichtig: psychische Gesundheit, finanzielle Sicherheit und klare Grenzen zwischen Beruf und Privatleben. Diese Generation spricht offen über Stress, verlangt nach gesunder Führung und stellt Loyalität nur dann her, wenn Arbeitsbeziehungen als vertrauensvoll und verlässlich erlebt werden.
Wissenschaftler:innen warnen davor, schnelle Verallgemeinerungen zu Generationen zu finden, denn die Alterseinteilung ist gar nicht so eindeutig. So nutzen verschiedene Quellen verschiedene Geburtsgrenzen. Und selbst innerhalb einer Generation zeigen sich so viele Unterschiede, dass pauschale Aussagen nicht möglich sind. Zusammenfassend heißt das nicht, dass es keine Unterschiede zwischen den Generationen gibt, aber unser Vorgehen in Kanzleien sollte evidenzbasiert und individuell sein und nicht mit dem „Generationsstempel“ erfolgen.
Im zweiten Teil geht es weiter mit dem "Ja, aber ..." ;-)
Über die Expertin:
Charleen Calov ist fasziniert von Teamarbeit, Change-Prozessen und dem sozialen Miteinander in Unternehmen. Als Trainerin, Beraterin und systemischer Coach gibt sie Impulse für neue Perspektiven.
Im Digitalen zu Hause schätzt sie den direkten Austausch mit den Kundinnen ebenso sehr. Ein Masterabschluss in „Ethik und Organisation“ rundet dabei ihr Profil ab und bildet die Grundlage für ihre Prozessbegleitungen und Teamentwicklungen.