4-Tage-Woche: Urlaub und andere Rechtsfragen

Laut dem Arbeitszeitreport der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA), der auf einer repräsentativen Befragung von 20.000 Beschäftigten basiert, wünschen sich 53 % der Arbeitnehmer eine kürzere durchschnittliche Wochenarbeitszeit (derzeit 38,4 Stunden). Rund die Hälfte dieser Gruppe bevorzugt dabei, die Arbeitsstunden auf weniger als fünf Tage zu verteilen.

Noch deutlicher zeigt das Randstad Arbeitsbarometer 2023 den Wunsch nach einer verkürzten Arbeitswoche: Über ein Drittel (36,1 %) spricht sich klar für eine Verteilung der Arbeitszeit auf weniger Arbeitstage aus.

Die Botschaft für Arbeitgeber ist eindeutig: Wer moderne Arbeitszeitmodelle wie die 4-Tage-Woche anbietet, positioniert sich als attraktiver Arbeitgeber – gerade im Wettbewerb um Fachkräfte. Aber was bedeutet das konkret für Urlaubsansprüche und rechtliche Rahmenbedingungen?

Verschiedene Modelle

Wer die 4-Tage-Woche im Unternehmen einführen will, hat mehrere Gestaltungsmöglichkeiten – je nach Zielsetzung und betrieblichen Rahmenbedingungen:

• 4-Tage-Woche bei gleichbleibender Arbeitszeit: Statt fünfmal acht Stunden arbeiten Mitarbeitende viermal zehn Stunden – die Wochenarbeitszeit bleibt gleich.

• 4-Tage-Woche mit Arbeitszeit- und Gehaltsreduktion: Die Arbeitszeit sinkt um 20 %, das Gehalt ebenfalls.

• 4-Tage-Woche bei reduzierter Zeit und vollem Lohn: Eine eher seltene, aber attraktive Variante: Mitarbeitende arbeiten weniger – bei vollem Lohnausgleich.

Die Wahl des Modells wirkt sich unter anderem auf Urlaubsansprüche aus. Daher ist eine klare Regelung besonders wichtig.

Urlaubsanspruch

Was auf den ersten Blick kompliziert wirkt, ist rechtlich klar geregelt: Der gesetzliche Urlaubsanspruch basiert auf der Anzahl der Arbeitstage pro Woche – nicht auf der täglichen Stundenzahl.

Laut § 3 des Bundesurlaubsgesetzes gilt: Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf vier Wochen Erholungsurlaub pro Jahr. Daraus ergeben sich – abhängig von der Anzahl wöchentlicher Arbeitstage – folgende Mindesturlaubsansprüche:

• 6 Arbeitstage: 24 Urlaubstage

• 5 Arbeitstage: 20 Urlaubstage

• 4 Arbeitstage: 16 Urlaubstage

• 3 Arbeitstage: 12 Urlaubstage

• 2 Arbeitstage: 8 Urlaubstage

• 1 Arbeitstag: 4 Urlaubstage

Diese Regel sorgt für Fairness, unabhängig davon, ob jemand in Vollzeit, Teilzeit oder im Minijob arbeitet. Selbstverständlich können Arbeitgeber freiwillig mehr Urlaub gewähren – ein Pluspunkt bei der Mitarbeitersuche und -bindung. Solche Regelungen lassen sich im Arbeitsvertrag oder per Betriebsvereinbarung festhalten. Auch viele Tarifverträge sehen erweiterte Urlaubsansprüche vor.

Urlaub, Feiertge und Krankheit

Wird die 4-Tage-Woche eingeführt, müssen arbeitsrechtliche Fragen verbindlich geklärt werden – sonst drohen Missverständnisse. Besonders bei Urlaub, Krankheit oder Feiertagen kann es sonst schnell zu Konflikten kommen.

Zwei Beispiele:

1. Fixe 4-Tage-Woche (z. B. Montag bis Donnerstag):
   Fällt ein Feiertag oder Krankheitstag auf einen dieser Tage, muss er nicht nachgearbeitet werden. Urlaubstage gelten nur für die vier festgelegten Arbeitstage.

2. Flexible 4-Tage-Woche im Schichtsystem:
   Wird die Arbeitszeit flexibel auf wechselnde Tage verteilt, kann es sein, dass der Arbeitgeber verlangt, Feiertage oder Krankheitstage anderweitig auszugleichen.

In solchen Fällen ist eine schriftliche Regelung im Arbeitsvertrag dringend zu empfehlen, insbesondere wenn die wöchentlichen Arbeitstage vom Arbeitgeber zugewiesen werden.

Rechtsanspruch

Grundsätzlich bestimmt der Arbeitgeber über Arbeitszeit und Verteilung der Arbeitstage. Eine Änderung bedarf meist einer einvernehmlichen Anpassung des Arbeitsvertrags – zum Beispiel durch eine Änderungskündigung. Eine generelle Verpflichtung zur Einführung der 4-Tage-Woche gibt es nicht.

Es existieren jedoch gesetzliche Regelungen, nach denen Mitarbeitende eine Verringerung ihrer Arbeitszeit verlangen können. Dies kann unter bestimmten Umständen auch in Form einer 4-Tage-Woche geschehen:

• Während der Elternzeit (§ 15 BEEG)

• Bei Pflege von Angehörigen (§ 3 PflegeZG)

• Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG): Gilt auch für leitende Angestellte

Voraussetzungen für einen Anspruch auf Arbeitszeitreduzierung:

• Mindestens sechs Monate Betriebszugehörigkeit

• Der Betrieb hat mehr als 15 Beschäftigte

Der Antrag auf Teilzeit muss spätestens drei Monate im Voraus schriftlich gestellt werden und soll auch Angaben zur gewünschten Verteilung der Arbeitszeit enthalten. Reagiert der Arbeitgeber nicht bis spätestens einen Monat vor dem geplanten Beginn, gilt der Antrag als genehmigt.

Wichtig: Ein Anspruch, die reduzierte Arbeitszeit später wieder zu erhöhen, besteht nicht automatisch.

Quelle: DATEV