(1/2) Wie moderne Personalstrategien dem Fachkräftemangel begegnen und die Wettbewerbsfähigkeit stärken – unter besonderer Berücksichtigung des neuen Entgelttransparenzgesetzes 2026

Die deutsche Steuerberatungsbranche durchlebt eine der tiefgreifendsten Transformationen ihrer Geschichte. Während das Marktvolumen kontinuierlich wächst und für 2025 bereits 21,5 Milliarden Euro prognostiziert werden, verschärft sich gleichzeitig der Kampf um qualifizierte Fachkräfte dramatisch. 64,6 Prozent der Rechtsanwälte und Steuerberater sind laut aktuellen KfW-Daten von Fachkräftemangel betroffen – damit ist diese Branche die mit Abstand am stärksten betroffene in Deutschland.

Diese Diskrepanz zwischen Wachstumspotenzial und Personalengpass macht deutlich: Flexible Arbeitsmodelle und attraktive Benefits sind nicht länger nur „nice-to-have", sondern entscheidende Wettbewerbsfaktoren für das Überleben und den Erfolg von Steuerk Verschärft wird die Situation durch das neue Entgelttransparenzgesetz, das bis Juni 2026 umgesetzt werden muss und grundlegend neue Anforderungen an die Gehaltsstrukturen und Personalführung stellt.

Die Transformation der Arbeitgeberfunktion, wie sie bereits in der aktuellen Fachliteratur beschrieben wurde, erfordert ein strategisches Umdenken. Während 92% der erfolgreichen Kanzleien bereits bis zu vier Homeoffice-Tage pro Woche anbieten und 35% der mittelständischen Kanzleien bis 2026 die Vier-Tage-Woche einführen wollen, haben nur 5% aller Kanzleien das Gütesiegel „Exzellenter Arbeitgeber" erhalten – ein deutliches Signal für ungenutztes Potenzial.

Anforderungen und Herausforderungen moderner Arbeitsmodelle

Der demografische Wandel als existenzielle Bedrohung

Die Steuerberatungsbranche kämpft mit strukturellen Herausforderungen, die weit über konjunkturelle Schwankungen hinausgehen. Über 50% der Steuerberater sind 50 Jahre und älter, während die Zahl der Berufseinsteiger kontinuierlich sinkt. Diese demografische Schere wird durch veränderte Erwartungen der Generation Y und Z verstärkt, für die Flexibilität und Work-Life-Balance zentrale Entscheidungskriterien bei der Arbeitgeberwahl darstellen.

73% der Fachkräfte in der Steuerberatung fordern explizit Work-Life-Balance und flexible Arbeitszeiten. Die Auswirkungen des Fachkräftemangels sind bereits dramatisch spürbar: 30% der Kanzleien haben bereits Mandate aufgrund von Personalmangels gekündigt, 25% können keine neuen Mandanten mehr annehmen, und jede achte Kanzlei fürchtet, in den nächsten Jahren schließen zu müssen.

Besonders alarmierend ist die Entwicklung bei der Stellenbesetzung: Aktuell können nur noch 20% der offenen Stellen in der Steuerberatung besetzt werden – vor zehn Jahren waren es noch 50%. Diese Zahlen verdeutlichen die Dringlichkeit, als Arbeitgeber attraktiver zu werden.

Digitalisierung als Enabler und Produktivitätstreiber

Die erfolgreiche Implementierung flexibler Arbeitsmodelle ist untrennbar mit dem Digitalisierungsgrad der Kanzlei verbunden. Bereits 80% der Kanzleien arbeiten papierlos, und der DATEV-Digitalisierungsindex erreichte im März 2024 109,1 Punkte. Diese digitale Transformation ermöglicht erst die technischen Voraussetzungen für ortsunabhängiges Arbeiten und flexible Zeitmodelle.

Die Automatisierung kann bis 2027 eine Produktivitätssteigerung von 40% pro Fachkraft ermöglichen, was die notwendige Grundlage für verkürzte Arbeitszeiten bei gleichbleibender Leistung schafft. Innovative Automatisierungslösungen können bereits heute über 30% der Arbeitszeit einsparen und bis zu 70% der repetitiven Aufgaben reduzieren, wodurch Freiraum für anspruchsvolle Beratungstätigkeiten entsteht.

Das neue Entgelttransparenzgesetz als Game-Changer

Mit dem Entgelttransparenzgesetz, das bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden muss, kommen grundlegend neue Herausforderungen auf Steuerkanzleien zu. Die EU-Richtlinie geht deutlich über die bisherigen deutschen Regelungen hinaus und führt umfassende Transparenzpflichten ein:

Transparenz vor Beschäftigungsbeginn: Arbeitgeber müssen bereits in Stellenausschreibungen oder vor dem Vorstellungsgespräch Informationen über das Anfangsgehalt oder die Gehaltsspanne bereitstellen. Diese Anforderung wird das Recruiting in Steuerkanzleien grundlegend verändern.

Erweiterte Berichtspflichten: Unternehmen mit mindestens 100 Beschäftigten müssen künftig über ihr geschlechtsspezifisches Lohngefälle berichten. Für die Steuerberatungsbranche, die mit 32% den höchsten Gender Pay Gap aller Branchen aufweist, bedeutet dies besonderen Handlungsdruck.

Beweislastumkehr: In Fällen von Entgeltdiskriminierung liegt die Beweislast künftig beim Arbeitgeber, der nachweisen muss, dass keine Diskriminierung vorliegt. Dies erfordert dokumentierte, objektive Entgeltstrukturen.

Aktueller Status Quo in deutschen Steuerkanzleien

Verbreitung flexibler Arbeitsmodelle

Die Homeoffice-Nutzung hat sich auch nach der Pandemie auf einem stabilen Niveau etabliert. 92% der performanten Kanzleien bieten bis zu vier Homeoffice-Tage pro Woche an, was deutlich über dem branchenübergreifenden Durchschnitt liegt. Studien zeigen, dass die Mehrheit der Unternehmen gleiche Produktivität im Büro und im Homeoffice sieht, was den Weg für weitere Flexibilisierung ebnet.

Bei der Vier-Tage-Woche zeigt sich jedoch ein anderes Bild. Während Pioniere wie Andreas Schollmeier aus Moers bereits positive Erfahrungen mit der 32-Stunden-Woche bei gleichbleibendem Gehalt sammeln, planen nur 35% der mittelständischen Kanzleien eine entsprechende Einführung bis 2026. Schollmeier berichtet über seine Erfahrungen: „Die 4-Tage-Woche hat bei uns Wachstum erst ermöglicht. Wir haben das Team ausreichend qualifiziert, Prozesse optimiert und Arbeitsabläufe verschlankt".

Implementierung von Benefits-Programmen

Die Nutzung steuerfreier Benefits zeigt noch erhebliches Optimierungspotenzial. Während die monatliche Sachbezugsfreigrenze von 50 Euro pro Mitarbeiter und Essenszuschüsse bis 7,50 Euro pro Arbeitstag (entspricht 112,50 Euro monatlich bei 15 Arbeitstagen) mittlerweile bekannt sind, werden komplexere Benefit-Strukturen noch zu wenig genutzt.

Besonders unterrepräsentiert sind innovative Benefits wie Mobilitätsbudgets, die mit einer pauschalen Versteuerung von 25% bis zu 2.400 Euro jährlich möglich sind. Gesundheitsfördernde Maßnahmen bis zu 600 Euro pro Jahr bleiben ebenfalls oft ungenutzt, obwohl sie die Mitarbeiterzufriedenheit nachweislich steigern.

Die beliebtesten steuerfreien Benefits 2025 sind laut aktuellen Studien:

• Mobilitätszuschüsse (Deutschlandticket, Tankgutscheine, Fahrradleasing)
• Sachbezug bis 50 Euro monatlich (flexible Prepaid-Karten)
• Gesundheitsförderung bis 600 Euro jährlich (zertifizierte Kurse, Fitness)
• Essenszuschüsse (bis 112,50 Euro monatlich steueroptimiert)

Entwicklungsbedarf in beiden Themenfeldern

Messbarkeit und kennzahlenbasierte Steuerung

Ein zentraler Entwicklungsbedarf liegt in der Etablierung aussagekräftiger Kennzahlen. Ohne KPIs zu Homeoffice-Quote, Produktivitätsmessungen und Benefit-Nutzungsgrad bleibt Flexibilität beliebig. Best-Practice-Kanzleien kombinieren bereits hybride 32- bis 36-Stunden-Wochen mit digitalen Benefit-Cards und Ergebnis-KPIs im DATEV-Dashboard.

Das neue Entgelttransparenzgesetz verstärkt die Notwendigkeit systematischer Datenerfassung erheblich. Kanzleien müssen künftig nicht nur ihre Gehaltsstrukturen transparent machen, sondern auch den Gender Pay Gap von aktuell 32% in der Branche aktiv reduzieren.

Vorbereitung auf das Entgelttransparenzgesetz 2026

Die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie erfordert bereits jetzt systematische Vorbereitung. Kanzleien sollten folgende Maßnahmen einleiten:

Gehaltsstruktur-Analyse: Eine umfassende Analyse der aktuellen Entgeltstrukturen ist unerlässlich, um mögliche Diskriminierungen zu identifizieren und zu beseitigen. Mit einem Gender Pay Gap von 32% liegt die Steuerberatung deutlich über dem kritischen Schwellenwert von 5%, ab dem gemeinsame Entgeltbewertungen durchgeführt werden müssen.

Objektive Bewertungskriterien: Die Entwicklung geschlechtsneutraler, objektiver Kriterien für die Entgeltfindung wird zur Pflicht. Diese müssen Kompetenzen, Arbeitsbelastung, Verantwortung und Arbeitsbedingungen umfassen.

Dokumentation und Transparenz: Alle Entscheidungen zur Gehaltsgestaltung müssen künftig nachvollziehbar dokumentiert werden, da bei Diskriminierungsvorwürfen die Beweislast beim Arbeitgeber liegt.

Der zweite Teil mit strategischen Handlungsempfehlungen folgt in der nächsten Woche!

Über den Autor:

Uwe Loof zählt zu den führenden Experten für Personal- und Organisationsentwicklung in der Steuerberatungsbranche und begleitet seit über 10 Jahren Steuerkanzleien und Mittelständler bei Fachkräftesicherung, Employer Branding und digitaler Transformation. Als Mitinitiator des Arbeitgebersiegels „Exzellenter Arbeitgeber“ auditiert er jährlich hunderte Kanzleien zu Arbeitgeberqualität und Personalstrategie. Der akkreditierte INQA-Coach gilt als gefragter Referent, Autor und Podcast-Gast für die Zukunft der Steuerberatung. Sein Ziel: Kanzleien zukunftsfähig machen und ihre Arbeitgeberattraktivität nachhaltig stärken.